Gratë në punë, kur është koha për pushim dhe ç'thotë ligji?

Të drejtat që prindërit, posaçërisht nëna, kanë në periudhën e shtatzënisë dhe deri në një vit pas lindjes, janë të panjohura për disa. Punëdhënësve ndoshta u shkon përshtat që të punësuarit të mos i njohin mirë të drejtat e tyre që u takojnë me ligj dhe në këtë mënyrë, i shmangen më lehtë zbatimit të tyre. Punëtorët për shkak të shtatzënisë dhe prindërimit kanë të drejtën e trajtimit të veçantë në marrëdhënien e punës. Punëdhënësi është i detyruar të lehtësojë përshtatjen e punëtorëve me detyrimet familjare dhe profesionale. Më poshtë janë disa nga çështjet që duhet të dini për të drejtat tuaja në vendin e punës, prej momentit që konfirmoni se jeni shtatzënë dhe deri kur foshnja juaj i mbush një vjet.

Sigurimi i kushteve të sigurta të punës

Në pjesën ku Ligji për marrëdhënie pune flet për detyrimin e punëdhënësit për të siguruar kushte të sigurta pune për jetën dhe sigurinë e punëtorëve, në përputhje me llojin e veprimtarisë dhe të punës që bën, ai sqaron edhe për rastet kur bëhet fjalë për të punësuar shtatzënë. Vlerësimi i rrezikshmërisë dhe përshtatja e kushteve janë detyrim për punëdhënësin.

Ligji për marrëdhënie pune, Neni 42

“Pas marrjes së njoftimit se një punëtore është shtatzënë, gjatë fazave të ndryshme të shtatzënisë, punëdhënësi është i detyruar të bëjë një vlerësim të shumëfishtë të rreziqeve që mund të prekin gruan shtatzënë, fëmijën e saj të palindur ose të porsalindur. Një vlerësim shtesë i rrezikut zbatohet gjithashtu kur ndryshohen kushtet e punës, pajisjet ose makineritë.

"Pas konsultimit dhe pëlqimit të duhur të gruas dhe në varësi të natyrës, intensitetit dhe kohëzgjatjes së rrezikut, punëdhënësi duhet të marrë masa për përmirësimin e shëndetit dhe sigurisë në punë të punëtores shtatzënë, punëtores e cila ka lindur së fundmi ose të punëtores që ushqen foshnjën me gji, si dhe të heqë ose të zvogëlojë rrezikun nga:

• pasoja të pakthyeshme,

• shkaktimit të kancerit,

• dëmtimit gjenetik të trashëguar,

• dëmtimit të fëmijës së palindur dhe

• dëmtimit të të ushqyerit të fëmijës.”

Të zbërthejmë ligjin. Çfarë nënkupton kjo?

Shembull, nëse punoni në industrinë e tekstilit, dhe detyrimi juaj në punë përfshin menaxhimin me pajisje ose makineri të rënda të cilat mund të dëmtojnë shëndetin tuaj ose shtatzëninë, në momentin që punëdhënësi njoftohet se jeni shtatzënë, pronari është i detyruar të ndryshojë angazhimin tuaj dhe kushtet në të cilat punoni në mënyrë që të mos dëmtoheni ju ose foshnja e palindur. Tekstili është vetëm shembull por punë të vështira dhe të dëmshme për gratë shtatzëna janë disa, prandaj vlerësimi i rrezikshmërisë në këto raste është i detyrueshëm për punëdhënësin.

Ligji për marrëdhënie pune, Neni 162 dhe 163

• “Të punësuarat shtatzëna të cilat punojnë me materiale të dëmshme kimikale duhet të informohen për rreziqet shtesë të këtyre substancave për to dhe për fëmijët e tyre të palindur.”

• Nëse e punësuara kryen punë që gjatë shtatzënisë mund të ndikojë negativisht në shëndetin e saj ose të fëmijës, të përcaktuara në përputhje me nenin 162 të këtij ligji, punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë asaj punë të përshtatshme dhe ta paguajë sikur të ishte duke kryer punën e saj, nëse kjo është më e favorshme për të (gruan shtatzënë).

Në kontestin eventual ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit për këto çështje, vendimtar është mendimi i mjekut të përzgjedhur, përkatësisht i komisionit mjekësor.

Orari i punës

Ligji për marrëdhënie pune përcakton disa raste specifike kur punëdhënësi nuk ka të drejtë të kërkojë nga i punësuari të punojë jashtë orarit të plotë dhe të qënurit shtatzënë është njëri nga këto raste. Punëdhënësi nuk mund të urdhërojë punëtoren shtatzënë punë më të gjatë se orari i plotë i punës. Ky rregull vlen edhe për nënat pas lindjes deri sa fëmija i bën tre vjet si dhe për prindin e vetëm me fëmijë deri në gjashtë vjeç, përveç nëse punëmarrësi jep deklaratë me shkrim se pranon vullnetarisht punën jashtë orarit (Ligji për marrëdhënie pune, Neni 120).

Pushimi i lindjes

Punëtorja gjatë shtatzënisë, lindjes dhe prindërimit ka të drejtë për pushim të paguar nga puna për një periudhë prej nëntë muajsh dhe nëse lind më shumë fëmijë njëherësh (binjakë, trenjakë dhe më shumë), 15 muaj.

Pushimi i lindjes mund të fillojë 45 ditë para lindjes (me rekomandim të mjekut), ose detyrimisht, 25 ditë para lindjes.

Ligji për marrëdhënie pune, Neni 165

• “Nëse për arsye shëndetësore fëmija mbahet për përkujdesje ose trajtim në institucion shëndetësor dhe nëse nëna ose babai kthehen në punë ndërkohë, pushimi i lindjes dhe prindërimit ndërpritet dhe ata kanë të drejtë të shfrytëzojnë pjesën e mbetur të pushimit.”

Një gjë të cilën gratë e njohin shumë pak është mundësia për t’u kthyer në punë pa përfunduar pushimi nëntëmujor. Nëse e bëjnë këtë, ata përfitojnë të drejtën e një kompensimi më të lartë ose kompensimi të dyfishtë.

Ligji për marrëdhënie pune, Neni 166

• “Punëtorja që e shfrytëzon lejen për shkak të shtatzënisë, lindjes dhe prindërimit, nëse dëshiron mund të kthehet në punë para përfundimit të pushimit, por jo pa kaluar 45 ditëve nga dita e lindjes së fëmijës.

• Punëtori nga paragrafi (1) i këtij neni, përveç të drejtës në pagë, ka të drejtë të kompensimit të pagës për mungesën gjatë pushimit të lindjes në masën 50% të shumës së përcaktuar të kompensimit…”

Kjo nënkupton se nëse vendosni të ktheheni në punë pasi kanë kaluar të paktën 45 ditë nga lindja, ju merrni rrogën e plotë nga punëdhënësi por plus kësaj, merrni 50% të rrogës tuaj si kompensim nga Fondi Shëndetësor, si e drejtë që u takon nga pushimi i lindjes.

Në fund të pushimit të lindjes, e punësuara kthehet në vendin e saj të punës. Nëse kjo nuk është e mundur, punëdhënësi duhet t’i sigurojë asaj angazhim tjetër në përputhje me kushtet e kontratës së punës. Nëse pushimin e lindjes nuk e shfrytëzon nëna, atë ka të drejtë ta shfrytëzojë babai i fëmijës.

E drejta e nënës gjidhënies  

Nëpunësja që ushqen fëmijën me gji, edhe pas skadimit të pushimit nëntëmujor të lindjes, kur të rikthehet të punojë me kohë të plotë, ka të drejtë për pushim me pagesë gjatë orarit të punës, që zgjat një orë e gjysmë në ditë. Këtë të drejtë nëna gjidhënëse e ka deri në moshën njëvjeçare të foshnjës (Ligji për marrëdhënie pune, Neni 171).

Largimi nga puna për shkak të shtatzënisë, lindjes ose prindërimit është i ndaluar

Për punëdhënësit mund të duket barrë një grua shtatzënë e cila tashmë, sipas ligjit, ka të drejtë të punojë në kushte të veçanta që dallojnë nga ata të mëhershmet dhe të mungojë në punë gjatë nëntë muajve të pushimit të lindjes. Prandaj, nuk është gjë e padëgjuar që punëdhënësit të bëjnë përpjekje për të shpëtuar nga të punësuarat shtatzëna dhe t’i zëvendësojnë ato me të tjerë. KJO ËSHTË E JASHTËLIGJSHME.

Ligji për marrëdhënie pune, Neni 101

• “Punëdhënësi nuk mund të anulojë kontratën e punës së punëmarrësit gjatë shtatzënisë, lindjes dhe prindërimit, gjatë birësimit të një fëmije, gjatë mungesës së babit në punë gjatë prindërimit, ose mungesës së prindit birësues të një fëmije...”

Pra punëdhënësi juaj nuk mund t’iu largojë nga puna për asnjërën nga arsyet e lartpërmendura. Vendimi eventual për shkarkimin tuaj është i pavlefshëm nëse punëdhënësi ka qenë i njoftuar për situatën që lidhet me ndonjërën nga rrethanat e lartpërmendura ose nëse e njoftoni në afat prej 15 ditësh nga dhënia e vendimit për shkarkim, duke pasur si bazë vërtetim nga doktori ose institucioni kompetent.

Ky rregull nuk vlen për rastet kur jeni të punësuarë me kohë caktuar, pas skadimit të periudhës deri kur kontrata e punës është e vlefshme. Gjithashtu nuk vlen në rastet kur punëdhënësi mund ta vërtetojë me dëshmi se shkarkimi bëhet për shkak të shkeljeve të rënda që ka bërë e punësuara në vendin e punës, e që janë në kundërshtim me parimet dhe rregullat e vendit të punës.

Ligji për marrëdhënie pune, Neni 101

• “Ndalimi për shkëputje të kontratës së punës nuk vlen për rastet e shkëputjes së kontratës së punës për shkak të shkeljeve më të rënda të obligimeve që burojnë nga kontrata, gjegjësisht për shkak të shkeljes së rendit dhe disiplinës së punës ose obligimeve të punës për të cilat jepet vendimi për shkarkim pa u dhënë paraprakisht afat, në përputhje me ligjin dhe marrëveshjen kolektive.”

Në këtë rast, punëdhënësi finalizon shkarkimin me miratimin e organizatës sindikale në të cilën e punësuara është anëtare. Nëse nuk ka organizatë sindikale, miratimi kërkohet nga Inspektorati i punës.

Dhe për fund, mbani mend, punëdhënësi nuk guxon të kërkojë të dhëna për shtatzëninë, vetëm në rastet kur e punësuara vullnetarisht dëshiron t’i ndajë ato informacione me punëdhënësin me qëllim të realizimit të të drejtave të saj gjatë periudhës së shtatzënisë.